Gestores e líderes: investir em cultura da inovação é investir em pessoas

Não é possível investir em cultura da inovação sem investir em pessoas. Opinião de Marcos Custódio e Rafael Sanchez para GazzConecta.

No ano passado um meme circulou nas redes sociais perguntando às pessoas sobre quem teria sido o responsável por acelerar a digitalização de sua empresa. Na forma de múltipla escolha, a questão sugeria alternativas como o CEO, o departamento de TI, a consultoria externa ou o novo coronavírus.

De fato, a pandemia pela qual estamos passando tem sido uma grande responsável pela rápida adaptação das empresas a um novo modo de vida, no qual quem não se digitalizou, quem teve dificuldades para buscar a inovação em seus negócios e processos, sentiu duramente os impactos ou o que é ainda pior, teve a sobrevivência da empresa comprometida.

Há alguns anos, durante um seminário, um respeitado executivo com passagens por grandes empresas brasileiras e multinacionais compartilhava suas experiências sobre inovação e dizia que, sempre que a empresa não se esforça em estimular uma cultura para inovação, são os encontros na sala do cafezinho que assumem esta função.

É claro que a informalidade da “sala do cafezinho”, atualmente inexistente por conta da pandemia, foi a metáfora escolhida por ele para dizer que as pessoas, dos mais diferentes cargos e níveis hierárquicos, deveriam ser encorajadas a apresentar ideias, engajar-se e compartilhar experiências.

Larry Keeley, que liderou a publicação do livro Ten Types of Innovation, aponta que inovar envolve identificar problemas que importam e trabalhar neles para oferecer soluções que façam a diferença para as pessoas e organizações. Aliás, nesta obra, o leitor é convidado a conhecer o mapeamento e a categorização que Keeley e sua equipe transformaram em um framework – que combina dez tipos de inovações – delineado para transpor o caminho entre a identificação do problema e a apresentação de soluções inteligentes.

Embora estejamos vivendo um momento em que estamos rodeados de telas e com imenso acesso a conteúdos, falar de inovação ou de cultura para inovação sempre exigirá um olhar atento para os atores principais da inovação: as pessoas.

As pessoas são únicas, temos genética, preferências, habilidades, necessidades, experiências e filosofias de vida que nos tornam singulares. Em conjunto estas características operam como ingredientes de uma receita capaz de produzir belos saltos criativos, contudo, somos tão singulares que sozinhos temos limitações para explorar nossa capacidade de inovar.

Precisamos nos relacionar, trocar experiências, observar, ouvir, testar, enfim, precisamos uns dos outros para aprender, colaborar, trabalhar em equipe, solucionar problemas dos clientes, lançar novos produtos e tantas outras coisas que poderão tornar o mundo um lugar melhor para se viver.

Todas estas forças sociais, morais e atitudinais influenciam diretamente a atmosfera de inovação e como resultado, a capacidade da empresa continuar inovando é determinada pela atenção e importância destinada à sua cultura para inovação.

A cultura de uma organização cria os parâmetros para orientar quais comportamentos são desejáveis, quais podem ser aprimorados e quais serão reprovados. Quando a empresa não se preocupa em alinhar sua cultura para favorecer o processo de inovação, ela acaba gerando um desperdício de energia muito grande porque as pessoas não têm uma definição clara sobre o seu próprio papel e tampouco sobre os rumos que a empresa está tomando.

É fundamental ter a clareza de situar a árvore e a floresta

Em seu livro Work Rules: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead (Regras de trabalho: percepções de dentro do Google que transformarão sua maneira de viver e liderar, em tradução livre), Laszlo Bock utiliza a figura de um iceberg para enfatizar que a cultura para inovação também possui uma parte visível e outra parte (muito maior) submersa.

O que vemos na superfície é uma fração do que a cultura da organização é em profundidade. Uma cultura para inovação não se sustenta apenas com iniciativas isoladas, frases de impacto, paredes coloridas ou por uma sala de relaxamento e descompressão.

Esses artefatos somente conseguem manter-se na superfície se elementos mais profundos e essenciais estiverem sustentando-os. Na profundidade, a cultura da organização deve estar ancorada por crenças, valores e comportamentos. E quem os tem são as pessoas que a compõem.

Durante a realização das pesquisas de clima organizacional, muitas empresas costumam incluir e monitorar aspectos relacionados à práticas de inovação, buscando saber por exemplo, o quanto as pessoas consideram a empresa em que trabalham inovadora ou ainda, como o ambiente organizacional propicia a criatividade, a apresentação de ideias e o engajamento em novos projetos.

Os resultados destas pesquisas contribuem para situar aspectos da cultura da empresa, sinalizando como as pessoas estão lidando e interpretando as experiências do dia a dia.

Além disso, tais resultados propiciam a geração de insights (e às vezes, evidências) para as lideranças em relação a manter a mente aberta para os erros cometidos durante o processo de inovação.

Inovar exige experimentação, teste, avaliação e aprendizado. Então, qual é a mensagem que está sendo transmitida ao time diante da penalização do erro: quem erra é avaliado pelo erro cometido ou pela capacidade e disposição de resolver problemas?

E o que dizer da mensagem transmitida ao time em relação a enaltecer atitudes daqueles que não erram (mas que também não se sujeitam a experimentar a resolução de um problema)? Temos certeza de que muitas outras questões poderiam ser aqui apresentadas e talvez, neste momento você esteja até refletindo sobre a sua realidade. Que bom.

Cultura de inovação é sobre pessoas

Para finalizar, uma cultura para inovação, não apenas nos tempos estranhos que estamos vivendo mas sobretudo agora, será sempre sobre as pessoas, incluindo-se seus erros, acertos e aprendizados. Com ou sem pandemia, de forma presencial ou remota, quando reconhecemos que não sabemos algo, abrimos espaço para o novo e nos permitimos explorar outros mares, outras rotas, outras possibilidades.

*Marcos A. Custódio é Assessor Estratégico da Scaffold Education, possui mais de 20 anos de experiência em educação (Presencial, EaD, Semipresencial).

*Rafael Sanchez é Diretor de Operações da Scaffold Education, atua nas áreas de Educação e Tecnologia desde 1997.

Fonte: https://www.gazetadopovo.com.br/vozes/gazzconecta-colab/investir-em-cultura-da-inovacao-e-investir-em-pessoas/

Veja também

5 maneiras de amenizar o Turnover dentro da sua empresa

Uma alta taxa de Turnover, ou rotatividade de pessoal, pode afetar a lucratividade, produção e o ambiente organizacional dentro de uma empresa.

5 mitos ou verdades sobre a educação a distância

No dia Nacional da Educação a Distância, separamos alguns mitos e verdades sobre o tema.