Reskilling e Upskilling: desenvolvendo profissionais do futuro

A era do Lifelong Learning está aí e aprender constantemente tornou-se uma necessidade irrefutável.

Não é novidade que o mundo vem mudando cada vez mais rápido e essas mudanças afetam as empresas. Algumas mudanças ou tendências podem ser previstas, algumas são aceleradas e chegam antes da hora, outras aparecem de forma mais abrupta, disruptiva. A era do Lifelong Learning está aí e aprender constantemente tornou-se uma necessidade irrefutável.

Mas, quando você vai aprender, você procura:

Pense o mesmo em relação aos colaboradores da sua empresa. Que tipo de desenvolvimento a empresa proporciona? O de atualizar ou o de aprender coisas novas?

Já parou para pensar que são escolhas ou necessidades diferentes para cada um  desses caminhos de manutenção da aprendizagem? 

Falamos em upskilling ou aprimoramento quando se trata de uma adaptação dos colaboradores às mudanças em seus cargos ou papéis na empresa, ou seja, desenvolver-se ou aprimorar-se em um campo em que já possui algum domínio e conhecimento. Dessa forma, aumenta as possibilidades de agregar valor para si mesmo, para a  equipe e para empresa. Por exemplo, pode ocorrer devido à automação, adoção de um novo pacote de software ou, até mesmo, por causa de uma mudança na forma como as coisas são feitas. 

Já o reskilling ou requalificação está relacionado à aquisição de habilidades que irão preparar o colaborador para uma promoção ou mudança lateral ou, ainda, para assumir novos desafios dentro da sua função atual. Significa, essencialmente, aprender novas habilidades com o objetivo de tornar-se apto a realizar um trabalho diferente, mudar sua rota profissional. Uma iniciativa ou demanda  da organização, que considera que o profissional possa performar  melhor em um setor diferente, ou uma iniciativa pessoal, derivada da vontade de mudar de função ou campo de atuação. 

O reskilling, portanto,  pode ser uma oportunidade de preencher as lacunas existentes na sua empresa (sem a necessidade de contratar novos colaboradores) e, ainda, desenvolver algumas competências de colaboradores que podem ser melhor aproveitadas em áreas diferentes das quais eles já atuam. É comum que os próprios gestores identifiquem quais colaboradores  apresentam características para performar melhor em outras funções ou áreas da organização, sejam elas novas ou não.

Essa requalificação pode envolver, também, o desenvolvimento pessoal dos colaboradores, incentivando-os a explorar novos hobbies ou interesses ou, ainda, de acordo com a pesquisa realizada pela Deloitte, em 2019, concentrar-se em habilidades exclusivamente humanas como, por exemplo, a criatividade, a curiosidade e  a empatia. Redesenhar o trabalho para capacitar os colaboradores a usar essas habilidades e, ao mesmo tempo, reduzir o número de tarefas rotineiras que eles fazem, impulsiona significado ao trabalho e aumenta o engajamento dos funcionários.

Tanto o upskilling quanto o reskilling são conceitos que trazem o mindset de desenvolvimento, seja para crescer na área de atuação ou para investir em uma nova profissão.

Você já identificava, na sua empresa, a diferença entre treinamentos com o objetivo de reskilling e upskilling?

O que você pode fazer para facilitar os processos de Upskilling e Reskilling na sua empresa?

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Realize um levantamento inicial: Qual o estado atual do negócio

Algumas perguntas podem te ajudar nesse diagnóstico inicial, com a identificação de questões mais sistêmicas, que envolvem os objetivos do negócio.

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Qual o objetivo do seu negócio com os treinamentos? O que você gostaria de melhorar ou mudar com o resultado desses treinamentos?

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Qual é a sua estratégia de aprendizado atual? Como esses treinamentos são propostos? (formato, linguagem, modalidade presencial, híbrida, à distância)

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Quais objetivos de aprendizagem (o que você espera que o colaborador aprenda?).

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Você tem atingido esses objetivos?

Essas questões devem ser feitas ou revisitadas com frequência já que mostram o estado atual do aprendizado dentro da sua organização. É necessário avaliar constantemente se esses objetivos ainda são relevantes e se fazem sentido para o que você traçou como planejamento.

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Faça um mapeamento de competências e identifique o que é necessário: Upskilling ou Reskilling?

O mapeamento objetiva identificar o que chamamos de gap de competências, ou seja, a diferença entre as competências necessárias para concretizar os objetivos da empresa (de acordo com a estratégia formulada para a empresa como um todo, cada time e pessoa) e as competências que já estão disponíveis na organização (time, pessoa ou empresa como um todo). Esse diagnóstico irá orientar as ações organizacionais para desenvolver as competências identificadas como relevantes à organização e o tipo de programas de treinamento e desenvolvimento que a empresa oferecerá.

É uma ótima estratégia para, a partir dos dados coletados neste mapeamento, você identificar se precisa oferecer treinamentos com foco em upskilling ou reskilling.

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Identifique pontos fortes e fracos da estratégia de aprendizagem proposta na sua organização.

Você já parou para pensar que a forma que você decidiu elaborar e oferecer os treinamentos para os seus colaboradores pode não ser a melhor forma para eles aprenderem? 

A avaliação de reação pode te trazer alguns dados em relação a isso. Pergunte ao seus colaboradores sobre o formato em que o conteúdo foi apresentado, se ele gerou engajamento, se foi possível atingir o objetivo de aprendizagem, se o mediador do treinamento usou uma linguagem simples, se houve interação e chamadas para ação, se o treinamento foi contextualizado e estabeleceu relações com a prática, se houve atividades ou momentos de mão na massa. Permita que os colaboradores dêem sugestões, falem sobre as dificuldades e as aprendizagens proporcionadas pelo treinamento.

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Faça avaliações diagnósticas ou brainstormings.

Além do mapeamento de competências, é importante realizar avaliações diagnósticas para saber o que os seus colaboradores já sabem e, até mesmo, o que gostariam de aprender, identificando caminhos e insights para upskillings ou reskillings

Isso pode envolver aprender novas habilidades ou aprimorar/revisar habilidades que foram esquecidas por não terem sido colocadas em prática e podem estar desatualizadas.

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Mostre aos seus colaboradores os pontos fortes e fracos de cada um.

Use os brainstormings e as avaliações diagnósticas para mostrar aos colaboradores os seus pontos fortes. Muitos deles não estão cientes de que possuem determinadas habilidades e não identificam, sozinhos, percursos para reskilling ou upskilling.  

Além disso, algumas habilidades podem garantir uma vantagem no processo de reskilling. Por exemplo, um colaborador que já está familiarizado com a escrita criativa pode usar essa competência para desenvolver habilidades de pensamento lateral. Trata-se de uma questão de reaproveitar habilidades existentes e pensar fora da caixa.

Da mesma forma, os colaboradores podem não reconhecer fraquezas. Quando um colaborador deseja desenvolver uma habilidade específica é preciso identificar se é necessário algum outro pré-requisito.

O mapeamento de competências, as avaliações diagnósticas e os brainstormings são estratégias que ajudam o colaborador a identificar o que ele não sabe e o que ele quer aprender, trilhando caminhos de aprendizagem personalizados.  Além disso, você pode usar todos esses dados para criar momentos de partilha – um colaborador com uma competência já desenvolvida pode ensinar aqueles que precisam e querem desenvolver essa competência.

O que você acha que é mais importante no contexto de treinamentos corporativos?

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Use estratégias que engajam.

Após identificar o processo de desenvolvimento adequado, crie estratégias imersivas e contextualizadas para aplicá-lo. Use a gamificação, os estudos de caso, a resolução de problemas, roleplaying.

Gamificação

A gamificação é a aplicação de dinâmicas, mecânicas e componentes dos jogos em treinamentos corporativos (on-lines, híbridos ou presenciais) para aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores. Dentre esses elementos, podemos citar: pontos, níveis, rankings, medalhas, missões, desafios, ciclos de engajamento, fases, feedbacks, construção de narrativas, formação de times, avatares, noção de progresso.

Estudos de caso

Apresentação aos colaboradores de um conjunto de fatos, reais ou fictícios que constituem uma situação desafiadora e das variáveis envolvidas na resolução desse conflito. Os colaboradores deverão analisar o contexto apresentado, o conflito descrito e a solução dada, fazendo uma análise crítica e propondo diferentes soluções para o conflito.

Resolução de problemas

Apresentação de um problema aos colaboradores (que poderá ser real ou fictício). Eles irão trabalhar em grupo para pensar, estudar e criar uma solução ao problema e avaliar a viabilidade dessa solução.

Roleplaying

Apresentação de uma situação (real ou hipotética) aos colaboradores para que eles encenem o caso assumindo papéis de diferentes stakeholders. O importante é que os aprendizes utilizem um produto ou consumam um serviço a partir da perspectiva de outras pessoas.

Lembre-se de que o objetivo é “imitar” os desafios do mundo real para que os colaboradores possam colocar as informações em contexto e para que a transferência da aprendizagem seja mais fácil.

Isso aumenta as chances dos colaboradores conseguirem aplicar o que aprenderam na prática, identificando cenários e situações para a transferência do novo aprendizado.

Além disso, o conteúdo deve ser  personalizado e relevante para objetivos específicos e lacunas de habilidades, ao mesmo tempo em que é flexível o suficiente para oferecer aos colaboradores opções e controle sobre como e quando eles aprendem. Nesse sentido, formatos de aprendizagem curtos e compatíveis com dispositivos móveis, como aplicativos de microlearning e chatbot funcionam muito. 

Cada aula curta e bem focada se encaixa perfeitamente no intervalo de um colaborador ou momento de inatividade, permitindo que eles adicionem aprendizado a suas programações sem se atrasar em outras tarefas essenciais.

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Faça um planejamento.

As iniciativas para reskilling e upskilling não devem ser ações pontuais e isoladas. Certas habilidades mais complexas ou envolventes podem levar anos para serem desenvolvidas.

É por isso que o mapeamento de competências, as avaliações diagnósticas e de reação são importantes. Os dados obtidos por essas estratégias são necessários para criar um plano de desenvolvimento personalizado e contínuo, além de ajudá-lo a desenvolver uma visão abrangente das habilidades que os colaboradores precisam ou têm interesse em desenvolver, quais cursos de e-learning corporativo eles devem fazer e os recursos online disponíveis.

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Referências

  • FILATRO, A.; CAVALCANTI, C.C. Metodologias Inov- ativas na educação presencial, a distância e corporativa. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
  • FILATRO, A. Como preparar conteúdos para EAD: guia rápido para professores e especialistas em educação a distância, presencial e corporativa. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
  • HOGLE, P. Focus On Upskilling Could Launch A Golden Age For eLearning. Disponível aqui.
  • HOGLE, S.P. What Are Reskilling & Upskilling? Disponível aqui.
  • Papas, C. 7 Best Practices For Reskilling Corporate Learners. Disponível aqui.
  • VOLINI, Erica et al. Leading the social enterprise: Reinvent with a human focus. rapport en ligne), Deloitte Insights, 2019. Disponível aqui.
  • Zandstra, J. D.Jur. How To Reskill For The Workplace Of The Future. Disponível aqui.

Esse conteúdo te ajudou a ter insights sobre upskilling e reskilling e a aplicação desses conceitos na sua organização?

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